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同一労働同一賃金に対する最高裁判決、手当を含む諸制度の見直しが急務!

同一労働同一賃金に対する最高裁判決、手当を含む諸制度の見直しが急務!

最高裁判所は、正社員と非正規社員の待遇差の違法性が争われた日本郵便事件(東京・大阪・佐賀)、大阪医科薬科大学事件とメトロコマース事件の5つの事件について、10月13日・15日に判決言い渡した。特に注目すべきは、大阪医科薬科大学事件の賞与とメトロコマース事件の退職金である。いずれも不合理ではないとの判決であった。

判断の枠組みは、「賞与・退職金の性質やこれを支給することとされた目的を踏まえて同条(労働契約法第20条)所定の諸条件を考慮することにより、当該労働条件の相違が不合理と評価することができるものであるか否かを検討すべきものである。」としている。

賞与・退職金の性質は、労務対価の後払い、功労報酬などとされており、これらは有期契約労働者等にも当てはまる。しかしながら賞与・退職金は「正社員としての職務を遂行し得る人材の確保やその定着を図る」という目的が着目され、加えて職能給制度・人事異動・正社員登用制度などの諸事情が加味され、不合理ではないとの判示がなされた。

その他の手当としては、扶養手当と有給病気休暇については、相応に継続的な勤務が見込まれる場合は同様に支給すべきとして不合理であるとされた。夏期冬期休暇や年末年始勤務手当、祝日休については、その性質(趣旨)が有期契約労働者にも妥当するとして不合理とされた。

パートタイム・有期雇用労働法では、職務の内容(業務の内容・責任の程度)と人材活用の仕組み(配置転換と転勤の範囲)が全く同じであれば、差別的取り扱いをしてはならないとしている(第9条)。職務の内容と人材活用の仕組みに違いがあるのであれば、その他の事情(成果・能力・経験など)も考慮して、不合理な相違を設けてはならないとしている(第8条)。さらに正社員登用制度が第6条で、有期雇用労働者に対する説明が第14条で義務付けられている。手当の再編や就業規則の改定など労務管理における諸制度の見直しが急務となろう。

参考
同一労働同一賃金特集ページ
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000144972.html
不合理な待遇差解消のための点検・検討マニュアル
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_03984.html

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