一般

パワハラ労災基準に追加

パワハラ労災基準に追加

パワーハラスメント対策の法制化を踏まえ、業務による心理的負荷評価表を見直した。

厚生労働省は、29日労働災害の認定基準を見直し、パワーハラスメントという項目を新たに加え、これまでは、「いじめ」、「いやがらせ」といった項目で調べてきたものを、パワーハラスメントを受けた働き手の精神障害に関する労災基準を心理的な負荷の程度で「強」、「中」、「弱」で評価することを明記した。

心理的負荷が「強」である具体例としては、

1)同僚等から、治療を要する程度の暴行等を受けた場合

2)同僚等から、暴行等を執拗に受けた場合

3)僚等から、人格や人間性を否定するような言動を執拗に受けた場合

4)心理的負荷としては「中」程度の暴行又はいじめ・嫌がらせを受けた場合であって、会社に相談しても適切な対応がなく、改善されなかった場合が該当する。

6月から大企業にパワハラ防止が義務化されるのを踏まえて、独立した認定項目として、労災申請を促す狙いがあり、この規定は6月1日から適用される。

〈パワーハラスメントの定義〉労働施策総合推進法及び同法に基づく指針により、職場におけるパワーハラスメ ントとは、職場において行われる以下の3つの要素をすべて満たす言動とされている。

  1.  優越的な関係を背景とした言動であって
  2. 業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより
  3. 就業環境が害されるもの

〈根拠規定(労働施策総合推進法第 30 条の2第1項)〉

事業主は、職場において行われる優越的な関係を背景とした言動であつて、業務上必要つ相当な範囲を超えたものによりその雇用する労働者の就業環境が害されることのないよう、当該労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない。

Security News for professionals main center ad
Security News for professionals main footer ad