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「パートタイム・有期雇用労働法※1」が中小企業も2021年4月1日に施行されます(警備業・ビルメン業必携)。

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「パートタイム・有期雇用労働法※1」が中小企業も2021年4月1日に施行されます(警備業・ビルメン業必携)。

正社員と非正規社員の間の不合理な待遇差が禁止されることとなりました。

 

この法律は、パートタイム労働者だけではなく、有期雇用労働者※2も対象に含まれることとなったため、「短時間労働者の雇用管理の改善等に関する法律」から「短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律」と名称も変更して施行されました。

※1 働き方改革関連法の成立により、パートタイム労働法が「パートタイム・有期雇用労働法」に改正、2020年4月1日より施行されました。

※2 雇用形態の中で、アルバイトやパートなど、期間を定めて雇用契約を結んだ場合、その労働者を「有期雇用労働者」といいます。

 

パートタイム・有期雇用労働法(以下「パートタイム労働法」といいます。)の法改正に伴い、契約社員・派遣社員などの有期雇用労働者も法律の対象となるため、これまでパート、契約社員及び派遣社員を雇用している警備業やビルメンテナンス業の企業は、この新しい法律に基づいた雇用の在り方、さらに、雇用管理が必要不可欠となります。

そこでこの記事では、パートタイム・有期雇用労働法の改正点や、この法律にかかわる人を雇用する企業が守らなければならない法律のポイント等を記述します。

まず、この法律の趣旨をおさらいしておきましょう。

「パートタイム労働法」とは、パートタイム労働者と正社員との不合理な格差を解消するために制定された法律です。

日本は、少子高齢化によって労働人口が減少していますので、必要な労働者を確保するためには、短時間労働などの多様な働き方が求められるようになってきましたが、その短時間労働者を有用に活用するためには、その人たちの働き方に合わせて、正社員といわれる正規労働者と差別されないで、正当な待遇(賃金を含む。)が確保されるよう、法律も改正されていくことが欠かせません。

そこで、4月1日から施行されるパートタイム・有期雇用労働法を把握して、パート、契約社員及び派遣社員を雇用している警備業やビルメンテナンス業の企業は、具体的にどのように取組むべきかを理解した上で、改正法に的確に対応する必要があります。

 

1 パートタイム労働法の基礎知識

 

(1) パートタイム労働法

「パートタイム労働法」とは、「短時間労働者の雇用管理の改善等に関する法律」のことであり、平成5年6月に制定され、同年12月に施行された法律です。

日本においては、少子高齢化が進み、労働人口が減少する中、パートタイムで働いている人は、正社員の約3人に1人が労働者として働いています。

しかし、パートタイム労働者における待遇は、働きや貢献に見合ったものとならず、賃金などの待遇が正社員と比較して低くなりやすい状況にあります。

そこで、パートタイム労働者に対して、適正な労働条件の確保や雇用管理の改善などを図るため、「パートタイム労働法」が制定され、さらにパートタイム労働者の労働環境や状況に合わせて法改正が行われてきました。
 

(2) パートタイム労働者の対象

「パートタイム労働者の対象」とは、一般的に「正社員」や「フルタイム労働者」の1週間に労働時間が定められている労働時間よって、労働時間が短い労働者が対象となります。

例えば、「パートタイマー」、「アルバイト」、「嘱託」、「契約社員」、「臨時社員」、「準社員」など、呼び方は異なっても、この条件に当てはまる労働者であれば、「パートタイム労働者」としてパートタイム労働法の対象となります。
 

(3) 事業主に求められる改正法への対応

事業主は、パートタイム労働法で規定されている法律に基づき、パートタイム労働者を雇用しなければなりません。

事業主は、次のことを的確に行ってパートタイム労働者の雇用をしなければなりません。

① 雇用の際は、労働条件を文書等によって明示すること(法第6条)。

② 就業規則の作成・変更のときには、パートタイム労働者の意見を聴くよう努めること(法第7条)。

③ パートタイム労働者の待遇と通常の労働者の待遇に差を設ける場合は、その差は職務の内容、人材活用の仕組み、その他の事情を考慮して、不合理と認められるものであってはならないこと(第8条)。

④ パートタイム労働者の待遇等については、職務評価等の方法等を明確にしておき、その働きや貢献(職務の内容、成果、意欲、能力、経験などを勘案して)に応じて決定すること(法第10条)。

⑤ 職務の遂行に必要な能力を付与する教育訓練は、通常の労働者と同様に実施すること(第11条第1項)。

⑥ 福利厚生施設(給食施設、休憩室、更衣室)の利用の機会をパートタイム労働者に対しても与えるよう配慮すること(第12条)。

⑦ パートタイム労働者から正社員へ転換する機会を設ける規程を整備し、パートタイム労働者であっても、正社員へチャレンジできるよう平等の機会を与えること(法第13条)。

⑧ 雇用の際は、雇用管理の改善措置の内容を説明すること(法第14条第1項)。そして、雇用後に、待遇の決定に当たって考慮した事項を説明すること(法第14条第2項)。

⑨ パートタイム労働者からの相談に対応するための相談窓口を設けるなど体制を整備すること(法第16条)。

⑩ 「短時間雇用管理者」を選任するように努めること(法第17条)。

 

2 パートタイム労働法の改正の規定

 
施行される改正パートタイム労働法には、次のような規定があります。

 

(1) 労働条件に関する文書の交付(法第6条)

改正パートタイム労働法では、パートタイマーを雇い入れるときと契約を更新するときに、雇用主は、次の事項を文書等で明示しなければなりません(パートタイム労働者が希望した場合は、電子メールやFAXでも可能)。
 
① 昇給の有無
② 退職手当の有無
③ 賞与の有無
④ 相談窓口※3

上記事項を明示しない等の違反があった場合、行政指導が行われ、それによっても改善がみられなければ、雇用しているパートタイム労働者1人につき契約ごとに10万円以下の過料の対象となります。

《労働基準法》
労働基準法(第15条)では、パートタイム労働者も含めて、労働者との労働契約の締結に際して、労働条件を明示することが事業主に義務付けられています。
特に、①契約期間、②有期労働契約を更新する場合の基準、③仕事をする場所と仕事の内容、④始業・終業の時刻や所定時間外労働の有無、休憩、休日休暇、賃金、退職に関する事項などについては、文書で明示することが義務付けられており、違反した場合は、30万円以下の罰金に処せられます。

 

なお、昇給や賞与の支給要件を満たさない場合の対処法としては、事業所の業績やパートタイム労働者の勤務成績・勤続年数などによって昇給や賞与の支給を行っているものの、対象者が支給要件を満たさない場合には、支給されない可能性があるときは、賃金規程等を示した上で、業績によって支給されない場合があることや、勤続〇年未満の者は不支給など支給されない可能性があることを明記することが必要です。
 

※3 「相談窓口」とは、パートタイム労働者の雇用管理の改善等に関する事項に係る相談窓口であって、法第16条によって相談に対応するために整備するものをいいます。例えば、以下のような対応が考えられます。
・雇用する労働者の中から相談担当者を決めて、相談に対応させる。
・短時間雇用管理者を相談担当者として定め、相談に対応させる。
・事業主自身が相談担当者となり、相談に対応する。
・外部専門機関に委託し、相談対応を行う。

※ 具体的には、「パートタイム労働法のあらまし」5ページのQ&Aを参考にしてください。

 

(2) 就業規則の作成・変更時(法第7条)

パートタイム労働者の「就業規則」の作成・変更をする場合には、パートタイム労働者(当該事業所において雇用するパートタイム労働者の過半数を代表すると認められるもの)から意見を聴く努力をすることが求められています。
 

《労働基準法》
労働基準法(第90条)では、就業規則の作成・変更について、労働者の過半数で組織する労働組合等の意見を聴かなければならないこととされています。
 なお、この規定に違反した場合は、30万円以下の罰金に処せられます。

※ 就業規則の作成には、「パートタイム労働法のあらまし」79ページに、パートタイム労働者を対象とした就業規則の規定例を掲載していますので、参考にしてください。

 

(3) 均等・均衡待遇の確保の推進

パートタイム労働法では、パートタイム労働者の待遇について、正社員との働き方の違いに応じて、均等・均衡待遇の確保を図るための措置を講ずるよう定めています。

具体的には、①職務の内容、②人材活用の仕組みや運用の2つの要件を正社員と比較することによって「賃金」、「教育訓練」、「福利厚生」などの待遇について、事業主の講ずべき措置が規定されています。

具体的には、 職務の内容(業務の内容と責任の程度)、人材活用の仕組みや運用など(人事異動などの有無及び範囲)の2つの要件を通常の労働者と比較することによって、賃金、教育訓練、福利厚生などの待遇について、下表のとおり、事業主の講ずべき措置が規定されています。

 

<短時間労働者の待遇の原則>短時間労働者の待遇について、通常の労働者の待遇との相違は、職務の内容、人材活用の仕組み、その他の事情を考慮して、不合理と認められるものであってはならない。
【パートタイム労働者の態様】通常の労働者と比較して、 賃   金 教育訓練 福利厚生
職務の内容(業務の内容及び責任) 人材活用の仕組みや運用等(人事異動の有無及び範囲) 職務関連賃金

・基本給

・賞与

・役付手当等

>左以外の賃金

・退職手当

・家族手当

・通勤手当等

>職務遂行に必要な能力を付与するもの 左以外のも の(キャリア アップのた めの訓練等) ・給食施設

・休憩室

・更衣室

左以外のもの(慶弔休暇、社宅貸与等)
① 通常の労働者と同視すべき短時間労働者
同じ 同じ
② 通常の労働者と職務の内容が 同じ短時間労働者
同じ 異なる
③ 通常の労働者と職務の内容も 異なる短時間労働者
異なる

 

(講ずる措置)

◎ ・・・パートタイム労働者であることによる差別的取扱いの禁止

○ ・・・実施義務 ・ 配慮義務

△ ・・・職務の内容、成果、意欲、能力、経験などを勘案する努力義務

― ・・・パートタイム労働指針(「パートタイム労働法のあらまし」40ページ参照)に基づき、就業の実態、通常の労働者との均衡等を考慮するように努めるもの

※ ただし、現実に通勤に要する交通費等の費用の有無や金額如何にかかわらず、一律の金額が支払われている場合など、名称は「通勤手当」であっも、実態としては基本給などの職務関連賃金の一部として支払われている場合などは、「職務関連賃金」に当たります。

 

ア 短時間労働者の待遇の原則

この規定は、パートタイム労働者の待遇の原則を明らかにしたもので、全てのパートタイム労働者が対象となります。

事業主は、雇用するパートタイム労働者の待遇と正社員の待遇が異なる場合は、その待遇の相違について、①職務の内容、②人材活用の仕組み、③その他の事情※4を考慮して、決定しなければなりません。

よって事業主は、この規定を十分考慮に入れて、パートタイム労働者の雇用管理の改善を図ることが大切です。

具体的には、別添の「パートタイム労働法のあらまし(8ページ)」を参考にしてください。

※4;「その他の事情」とは、合理的な労働協約や就業規則に基づかない、労働条件や職場規律等に関する労働者と事業主の事実上のルールなど考慮すべきその他の事情を差します。

 

イ 差別的取扱いの禁止

事業主は、①職務の内容、②人材活用の仕組みや運用が、正社員と同一のパートタイム労働者に対して、パートタイム労働者であることを理由として、その待遇が正社員と異なるなど差別的取扱いをしてはなりません。

規定では、パートタイム労働者の就業実態が正社員の就業と同じであると判断される場合、賃金の決定をはじめ教育訓練の実施、福利厚生施設の利用その他の全ての待遇について、パートタイム労働者であることを理由に差別的に取り扱うことが禁止されています。

次の事例を参考にしましょう。

○ 職種は同じでも中核的業務が異なり、職務が異なる場合の事例

<事例A>
ある衣料品販売店の販売員A(パートタイム労働者)と販売員B(通常の労働者)では、販売職ということで職種は同じで、レジや接客などの業務は同じように行っていますが、品出しや商品の陳列の業務がパートタイム労働者だけの業務として位置づけられており、これらの業務がAの担当業務の3分の2を占めています。一方、シフト管理や売場(レイアウト)作り、クレーム処理はBだけに任されており、特に、売場作りやクレーム処理は店舗の営業成績を左右する重要な仕事です。このような場合、AとBの中核的業務を比較すると、Aの中核的業務である品出し、陳列業務とBの中核的業務であるシフト管理、売場作り、クレーム処理の業務を比較すると明らかに異なる業務であると判断され、AとBでは職務の内容が異なると考えられます。

 

○ 業務内容は同じでも、責任の程度が異なり、職務が異なる場合

<事例B>
ある運送会社のドライバーA(パートタイム労働者)とドライバーB(通常の労働者)とでは、ドライバーということで職種は同じで、AとBの配達品目や配達地域も同一なので業務内容は同一です。しかしながら、Bには、繁忙時や急な欠勤者が出た場合の対応をすることが求められ、実際月末になると残業をすることが多い一方、Aにはこれらの対応は求められないため業務に伴う責任の程度はBの方が重く、職務の内容は異なると考えられます。

 

<事例C>
ある大型スーパーの婦人服売場の売場長A(パートタイム労働者)と紳士服売場の売場長B(通常の労働者)とでは、販売職ということで職種は同じです。業務の内容をみると、扱う商品に違いはありますが必要な知識の水準などに大きな違いはありませんし、在庫管理、部下の指導など業務の内容、そして、業務に伴う責任の程度においても、AとBに違いはなく、職務の内容は同じと考えられます。

 

<事例D>
ある自動車部品の組立工場の組立ラインの作業員A(パートタイム労働者)と作業員B(通常の労働者)とでは、自動車部品組立工ということで職種は同じです。業務の内容をみると、AもBも同じラインで同じ作業に従事しており、業務の内容は実質的に同じと言えます。また、両者はトラブル発生時に同様に対処することを求められていますし、品質管理サークル活動への参加も同様に求められていますので、業務に伴う責任の程度もAとBに違いはなく、職務の内容は同じと考えられます。

 

ウ 賃金(基本給、賞与、役付手当など)の決定方法

パートタイム労働者と正社員との均衡を考慮し、パートタイム労働者の職務の内容、成果、意欲、能力、経験などを勘案して賃金を決定することが努力義務とされています。

不適切な事例として、

① パートタイム労働者の賃金を客観的な基準に基づかない事業主の主観で決定する。

② パートタイム労働者だからという理由で「パートタイム労働者は一律〇円」といったように一律に決定する。

などが挙げられます。

なお、通勤手当については、「通勤手当」という名称であっても、職務の内容に密接に関連して支払われているもの(例えば、全員に一律で金額が支払われている場合など)は、上記の規定の対象となります。

 

エ 教育訓練

パートタイム労働者と正社員の職務の内容が同じ場合、その職務を遂行するに当たって必要な知識や技術を身に付けるために、正社員に実施している教育訓練については、パートタイム労働者が既に必要な能力を身に付けている場合を除き、そのパートタイム労働者に対しても正社員と同様に教育訓練を実施することが義務付けられています。

具体的な例としては、

① 経理業務に従事している正社員にその職務遂行上必要な簿記の訓練を実施しているときは、同じ職務に従事しているパートタイム労働者に対しても実施しなければならないことになります。

ところが、パートタイム労働者には時間の制約があることから、正社員に対して実施している教育訓練に参加できないパートタイム労働者については、「その教育訓練を受講すれば平均的に身に付けられる知識」、「技能などと同様の内容を習得できる教育訓練」などをパートタイム労働者が受講できるような方法で別途提供する必要があります。

② 正社員と「職務の内容が異なる」パートタイム労働者の場合、パートタイム労働者がその職務を遂行するに当たって必要な知識や技術を身に付けるための教育訓練については、パートタイム労働者の職務の内容、成果、意欲、能力及び経験などに応じ実施することが努力義務とて規定されています。

 

オ 福利厚生施設(給食施設、休憩室、更衣室)

福利厚生施設のうち、給食施設、休憩室、更衣室について、正社員が利用している場合は、パートタイ労働者にも利用の機会を与えるよう配慮することが義務付けられています。

具体的は例として、

○ 施設規模が小さいため利用の対象者を正社員に限定しているという場合、パートタイム労働者も利用できるよう個々の労働者の昼食時間帯をずらすなどの具体的な措置を講じるなどして、給食施設の利用の機会を事業所の労働者全員に与えことが必要となります。

(4) 正社員への転換の推進(法第13条)

パートタイム労働者の中には、通常の労働者として働くことを希望しながらやむを得ずパートタイム労働者として働いている人もいます。これは、一旦パートタイム労働者になるとなかなか通常の労働者となることが難しいということも影響しています。このため、パートタイム労働者から通常の労働者へ転換するチャンスを整えることが事業主に義務付けられています。

法第13条の規定では、事業主は、通常の労働者への転換を推進するため、その雇用するパートタイム労働者について、次のいずれかの措置を講じなければならないと定めています。

① 正社員を募集する場合は、その募集内容を既に雇っているパートタイム労働者に周知すること。
② 正社員のポストを社内公募する場合は、既に雇っているパートタイム労働者にも応募する機会を与えること。
③ パートタイム労働者が正社員へ転換するための試験制度を設けること。
④ 上記以外の他、正社員への転換を推進するための機会を整えること。

通常の労働者について新規学卒者の採用しか行わない事業所においては、

①の措置を講じたとしても、応募できる対象者が限定されているため、全てのパートタイム労働者について措置を講じているとはいえません。このため、別途、①以外の措置を講ずる必要があります。

また、③の措置を講ずることとした場合、パートタイム労働者から通常の労働者への転換の要件として、勤続期間や資格などを課すことは、事業所の実態に応じたものであれば問題ありませんが、必要以上に厳しい要件を課した転換の仕組みを設けている場合は、法律上の義務を履行しているとはいえない場合もあります。

※ 講じる措置の適否については、「パートタイム労働法のあらまし」22ページを参考にし、適正な措置を講じてください。

 

(5) 事業主が講ずる措置の内容等についての説明義務(法第14条)

事業主は、パートタイム労働者の雇入れの際に実施する雇用管理の改善措置の内容について説明すること、及び雇入れ後にパートタイム労働者から求められた場合には、待遇の決定に当たって考慮した事項について説明することが義務付けられています。

パートタイム労働者を雇用する際には、下記についてパートタイム労働者に説明する義務があります。

パートタイム労働者の中には、正社員との待遇の格差があることについて、その理由が分からず不満を抱く人も少なくないのが実情です。

パートタイム労働者がモチベーションを高めその能力を有効に発揮するためには、自分の待遇について納得して働くことが重要になります。

なお、この説明義務は、「パートタイム労働者が納得するまで説明すること」まで、求めているものではありません。

 

第 14 条第1項については、パートタイム労働者を雇い入れたときは、事業主は、法第9条から第13条までの規定に基づき、実施する雇用管理の改善措置の内容を説明することが義務付けられています。

説明の方法としては、雇い入れたときに、個々の労働者ごとに説明を行うほか、雇入れ時の説明会等に、複数のパートタイム労働者に同時に説明を行うことも差し支えありません。

また、口頭によって行うことが原則ですが、説明すべき事項が漏れなく記載されており、かつ、容易に理解できる内容の文書を交付する場合も可能です。そして、口頭による説明の際に、説明する内容等を記した文書を併せて交付することは、極めて丁寧で望ましいことです。

次に、「雇い入れたとき」とは、初めて雇い入れたときのみならず、労働契約の更新時も含まれます。

第 14 条第2項については、パートタイム労働者から求められたとき、事業主は、法第6条、第7条及び第9条から第13条までについて、そのパートタイム労働者の待遇を決定するに当たって考慮した事項を説明することが義務付けられています。

具体的には、パートタイム労働者から賃金の決定方法についての説明を求められた場合、「あなたはパートタイム労働者だから賃金は○○円だ。」という説明では、責任を果たしているとは言えません。

 

(6) 相談のため体制の整備の義務(法第16条)

事業主は、雇用しているパートタイム労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制を整備することが義務付けられています。

パートタイム労働者は、就業の実態が多様であり、通常の労働者との待遇が異なる理由が分からず不満につながりやすいため、法第 14 条において、雇入れ時に雇用管理の改善措置の内容について説明することや、パートタイム労働者から求めがあったときに待遇の決定に当たって考慮した事項について説明することを義務付けています。しかしながら、その待遇についての疑義等について、相談する体制が各事業所において十分に整っていなければ、説明による納得性の向上の実効性は確保されません。このため、事業主は、雇用管理の改善等に関する事項に関し、パートタイム労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制を整備することが義務付けられています。

必要な体制の整備」とは、苦情を含めた相談に応じる窓口等の体制を整備することをいいます。よって、相談に応じることができる窓口等であれば、その名称を問うものではなく、また、組織であるか、個人であるかを問いません。

例えば、以下のような対応が考えられます。

① 雇用する労働者の中から相談担当者を決めて、相談に対応させる。
② 短時間雇用管理者を相談担当者として定め、相談に対応させる。
③ 事業主自身が相談担当者となり、相談に対応する。
④ 外部の専門機関に委託し、相談対応を行う。

相談に応じる窓口等を設定すること自体が義務の対象ですが、相談に対し、その内容や状況に応じ適切に対応することが求められます。

相談窓口については、雇入れ時の文書等による明示のほか、事業所内のパートタイム労働者が通常目にすることができる場所に設置されている掲示板への掲示等によって、パートタイム労働者に周知することが望まれます。

 

(7) 短時間雇用管理者の選任(法第17条)

パートタイム労働者を常時 10人以上雇用する事業所は、パートタイム労働指針に定める事項その他の雇用管理の改善に関する事項等を管理する「短時間雇用管理者」を選任するように努めなければなりません。

「短時間雇用管理者」については、事業所の人事労務管理について権限を有する者を選任することが求められています。

「短時間雇用管理者」に期待される業務は、次のとおりです。

① パートタイム労働法やパートタイム労働指針に定められているものや、その他のパートタイム労働者の雇用管理の改善等に関して、事業主の指示に従い必要な措置を検討し、実施すること。
② 労働条件等に関して、パートタイム労働者の相談に応じること。

「短時間雇用管理者」を第 16 条に基づく相談窓口(上記「(6)相談のため体制の整備の義務」の①~④)とすることも可能です。

なお、「短時間雇用管理者」を選任したら、都道府県労働局へ選任届を提」出してください。

※ 短時間雇用管理者選任・変更届様式は、「パートタイム労働法のあらまし」33ページを参考にしてください。

 

(8) 苦情処理・紛争解決の援助(法第22条)

本来、事業所内での苦情や紛争などは、当事者であるパートタイム労働者と事業主との間で自主的に解決されることが望ましいものです。このため、事業主はパートタイム労働者から苦情の申出を受けたときは、自主的な解決を図るように努めるよう規定しています。

ア 苦情の自主的解決

事業主は、パートタイム労働者から、労働条件等に関する苦情の申出を受けたときは、苦情処理機関に苦情の処理を委ねるなどして、自主的な解決を図るように努める必要があります。

イ 紛争解決の援助

苦情や紛争は事業所内で解決することが望ましいですが、パートタイム労働法で事業主に義務付けられている事項の紛争については、2つの解決の仕組みが設けられています。

ウ 対象となる紛争

① 労働条件の文書交付等

② 雇入れ時の雇用管理の改善措置の内容(賃金制度の内容等)の説明

③ 雇入れ後に求められた場合の待遇の決定についての説明

④ 待遇の差別的取扱い禁止

⑤ 職務の遂行に必要な教育訓練の実施

⑥ 福利厚生施設の利用

⑦ 通常の労働者(正社員)への転換を推進するための措置

エ 解決する仕組み

① 都道府県労働局長による紛争解決の援助

都道府県労働局長は、紛争の当事者の双方又は、一方からその解決につき援助を求められた場合には、当該紛争の当事者に対し、必要な助言、指導又は勧告をすることができます。

② 均衡待遇調停会議による調停の実施

都道府県労働局長は、紛争の当事者の双方又は、一方から調停の申請があった場合において、当該紛争の解決のために必要があると認めるときは、「均衡待遇調停会議」に調停を行わせるとしています。

パートタイム労働者が「援助を申し出た」こと。「調停を申請した」こと。

を理由として解雇、配置転換、降格、減給、昇給停止、出勤停止、雇用契約の打ち切りなど不利益取扱いをすることは禁止されています。

※ 本条の規定に係る紛争決着事例、Q&Aについては、「パートタイム労働法のあらまし」35から37ページを参考にしてください。

 

○ パートタイム労働法のあらまし/厚生労働省

○ 関係法令及び各種資料等については、パートタイム労働者、有期雇用労働者の雇用管理の改善のために (mhlw.go.jp) 厚生労働省参照

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